La Suggestion du chef

Contrat de travail, lequel choisir ?

type de contrat de travail
Justine REVY
Ecrit par Justine REVY

Besoin d’embaucher ?

Tu as un besoin de main d’œuvre supplémentaire et tu ne sais pas comment t’y prendre ?

Selon la nature de ton besoin (remplacement d’un salarié absent, nouveau projet d’entreprise, mission urgente etc.), il existe plusieurs formes de contrats de travail qui peuvent y répondre !

Dans cet article nous te présenterons les différentes formules de contrat de travail qui s’offrent à toi en tant qu’entrepreneur.

  • Le CDI – contrat à durée indéterminée

Ce contrat constitue « la norme » des contrats de travail en France. Il répond par définition à un besoin de compétences supplémentaires durable et permanent. Il est indispensable au développement de chaque structure.

La mise en place d’un CDI est un engagement et doit par conséquent faire l’objet d’une réflexion et d’une étude de ta capacité financière à le supporter (au regard des charges sociales que cela implique mais aussi de l’encadrement /formation de la personne ou de tes obligations envers elle).

C’est le contrat le plus adapté pour le long terme et pour la fidélisation des salariés. Il est aussi « facile » à conclure.

  • Le CDD – contrat à durée déterminée

quand avoir recours à un CDD A l’inverse d’un CDI, « un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Il s’agit de répondre à un besoin de main d’œuvre précis et limité dans le temps.

 

IMPORTANT : même si le CDD accorde une certaine flexibilité à l’employeur (car on limite la durée de l’engagement à notre besoin), le CDD est un type de contrat très encadré par la loi : il convient d’être vigilant. 

Quand avoir recours à un CDD ?

Les motifs de recours sont limités par la Législation :

  • Remplacement d’un salarié absent :
    • En cas de suspension du contrat de travail telle que la maladie, le congé parental, la maternité/paternité, les congés payés…
    • Pour le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
    • Dans le cas où un salarié a quitté l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste
    • Ou pour le remplacement d’un non salarié (tel que : le conjoint-salarié, un chef d’entreprise…)
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emploi saisonnier (seulement si l’activité et la convention collective le prévoient)
  • CDD d’usage (parfois appelé « extra ») : il est limité à certains secteurs d’activités où le CDI n’est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé : action culturelle, activité foraine, audiovisuel, centre de loisirs, hôtellerie restauration …)
  • CDD dits spéciaux : les CDD d’insertion, les contrats d’alternance, le CDD sénior, l’emploi avenir

 ATTENTION : il est interdit de conclure un contrat CDD dans les cas suivants :

  • Pourvoir un poste permanent et normal dans l’entreprise
  • Remplacer un salarié en grève
  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale sauf dérogation exceptionnelle

Lors de l’élaboration d’un contrat CDD, en tant qu’employeur tu devras respecter un certain formalisme (ex : mentions obligatoires devant apparaître sur le contrat, rédaction d’un écrit, possibilité de renouvellement etc.).

L’avantage du CDD, comme évoqué précédemment = l’engagement restreint. Le contrat prend automatiquement fin à la fin de la période fixée sans aucune formalité de la part de l’employeur.

Les deux principaux inconvénients au recours au CDD :

  • Sauf cas particulier, à la fin du contrat, l’employeur est dans l’obligation de verser une indemnité de précarité : 10% des rémunérations brutes versées pendant le contrat, ce qui peut vite représenter une somme…
  • le salarié peut mettre fin à son CDD à tout moment s’il décroche un CDI auprès d’un autre employeur.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

  • Le contrat temporaire dit contrat « intérimaire »

Pourquoi le choisir ?

Le contrat intérimaire est utilisé, comme le CDD, pour faire face à un besoin temporaire et souvent urgent de personnel (absence ou accroissement d’activité : des cas limités là aussi par la loi). On parle de « missions » d’intérim par la nature temporaire des besoins.

La différence avec le CDD = tu n’es pas l’employeur de l’intérimaire :

Un salarié sous contrat de travail temporaire est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée. Chaque mission donne lieu à la conclusion :

  • d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » = toi
  • d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Le recours à l’intérim est souvent recommandé pour des profils « non rares » et avec une forte offre sur le marché de l’emploi.

Les avantages sont :

La flexibilité du contrat et l’absence de formalisme pour l’entreprise utilisatrice.

  • Si tu « n’as pas le temps » d’effectuer le recrutement et les démarches administratives de l’embauche : les services d’une agence intérimaire sont conseillés

Les inconvénients :

Un coût supplémentaire (taux de facturation appliqué pour « rémunérer » la prestation de l’agence intérimaire).

Un contrat intérimaire ne peut être renouvelé qu’une fois.

Attention : bien que tu ne sois pas l’employeur de l’intérimaire tu as les mêmes obligations à son égard que pour n’importe  quel salarié de ton entreprise. ( par ex : obligations de respect des durées maximales de travail, des temps de repos, et obligation d’hygiène, santé et sécurité). Ceci car les salariés intérimaires sont placés sous l’autorité et le contrôle de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits collectifs que les salariés permanents (transport, tickets restaurant, douche, vestiaire…)

  • Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Pourquoi le choisir ?

apprenti_apprentissage_formation_professionnellePour former en alternance un jeune (moins de 30 ans) et le qualifier sur l’un des métiers de l’entreprise. Il faut bénéficier des ressources en interne pour encadrer l’apprenant et le « tutorer ».

Ce type de contrat à durée déterminée dépend obligatoirement d’une formation et donc d’un centre de formation référencé.

La durée d’un contrat d’alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) varie entre 12 et 36 mois et est lié à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification reconnus.

Si tu te sens le besoin de recruter un apprenti à nous te conseillons de te rapprocher des centres de formation ou encore de ton OPCA qui sauront vous accompagner dans les démarches.

Les avantages :

Plusieurs aides à l’embauche d’un apprenti et/ou contrats de professionnalisation existent.

Des cotisations sociales réduites ou exonérées.

Mais surtout tu formes un jeune à tes méthodes de travail avec pour objectif de le garder à terme !

 

  • Former avant d’embaucher- 2 aides pour les employeurs

aide-financiereDes aides financières (de Pôle Emploi) peuvent être attribuées à un employeur rencontrant des difficultés de recrutement et qui est disposé à former un demandeur d’emploi et à le recruter en fin de formation.

Il existe 2 aides financières financées par Pôle Emploi :

Ces aides financières dépendent du projet d’embauche de l’employeur. Par exemple en cas de projet d’embauche en CDD de 6 mois, l’employeur peut prétendre à l’AFPR, alors que dans le cas d’un CDI il peut prétendre à la POE.

Ces aides sont également conditionnées par la mise en place soit d’une formation externe ou interne, soit par un tutorat au sein de l’entreprise.

Le montant de l’aide financière allouée varie entre 5€ et 8€ par heure de formation, plafonnée à 400h de formation.

Pour toutes les démarches, nous t’invitons à contacter le service employeur de Pôle Emploi et ton OPCA (qui sous certaines conditions peut co-financer).

capec rh expert paie rh N’hésite pas à contacter CAPEC RH, ton expert dédié pour toutes les questions relatives à l’embauche, le contrat et la vie de tes salariés.
Plus d’infos sur https://www.capecrh.fr/ 

A propos de l'auteur

Justine REVY

Justine REVY

Gestionnaire paie au cabinet CAPEC

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